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採用内定取り消し、内々定取り消しはどのような理由で認められるか?

Q. 当社ではここ数年、事業が拡大傾向で、今年も新規学卒者を多数採用する予定だったのですが、直近に生じた急激な事業環境の変化に伴い経営状況が悪化し、このまま採用することが困難な状況となってしまいました。 現在は入社前に行う研修の案内を出しており、近日中に実施の予定です。 採用内定通知書や採用内定承諾書のやりとりはしておりませんが、この状態は内定を出したということになるのでしょうか。また、今からでも採用の取り消しを行うことは可能でしょうか。


A. 入社前に行う研修の案内を出した場合、採用内定通知書や採用内定承諾書のやりとりにかかわらず、採用内定が成立したものとみなされます。 こうして成立した内定を経営環境の悪化に伴い取り消すためには、すでに在職している社員を人員整理として解雇するのと同様、経営上の必要性や回避するための努力などが求められます。 ちなみに、安易に内定の取り消しを行うと数年前に話題になった不動産会社の事例のように、「他社の内定を辞退することで就職の機会を逸した」として損害賠償を請求されることや、職業安定法の措置により会社名を公表されてしまうリスクがあります。 就職戦線の早い時期から自社に優秀な学生を引き留めておく必要のある中、内定を出すには先の経営環境を見据えて計画を立てねばなりません。


1.採用内定と内々定の違いとは?


① 採用内定の成立と取り消し
一般的に「採用内定」とは、会社が行う求人募集に対し求職者が応募し、それを選考を経て、会社が受理した段階のことをいいます。具体的には、採用のプロセスで会社が以下のいずれかの行為をおこなった時点に内定とされます。
・入社日の通知をした
・入社後の労働条件を提示した
・研修の案内をした
・誓約書など必要書類の提出を求めた
・採用が確定した旨の意思表示をした
採用内定の決定時にこれらの事項が記載された採用内定通知書を会社から求職者に送付し、それに対し採用内定承諾書を返してもらう手続きを踏む会社は多くありますが、書面のやり取りはなくとも上記の行為があった場合、内定が成立したものとみなされるので注意が必要です。内定が成立すると同時に、開始の時期が定まった労働契約が成立したものとみなされます。内定の取り消しはすでに在職している社員の解雇と比べ、安易に行われがちですが、一度成立した内定の取り消しはほぼ解雇と同義とされ、客観的で合理的かつ社会通念上相当の理由(知っていれば採用しなかったであろう事由)が必要とされます。

② 内々定の成立と取り消し
内々定とは、採用内定の前段階にあり、企業側から行う「採用予定通知」のことをいい、一般的に新卒学生の採用活動の際に行われます。内々定の段階では、内定のようにまだ労働契約が成立したとはみなされず、内々定が法的に保護され、会社側の事情で取り消しを行う際に客観的で合理的かつ社会通念上相当の理由が求められることはありません。ただし、内々定から内定までの期間を「契約準備期間」とし、内定の成立を期待した求職者を裏切った「契約締結上の過失」あるいは「契約準備段階の過失」として会社が責任を追及されることはあり得ます。 内々定の取り消しであっても、他の会社に就職する機会を逸したなど求職者に実際の損害が生じたとされると、損害賠償を求められることもあります。内々定の趣旨は、正式な内定までの間に会社が新卒者をできるだけ囲い込み、他の会社へ流れることを防ごうというものですが、これを一方的にキャンセルすると、求職者側に損害を与えるおそれがあるということを認識しておかねばなりません。


2.内定取り消しが認められるケースとは。


① 内定時に知ることができなかった事実が判明した場合、内定取り消しは認められるか
会社側が内定決定の判断を行った際に知ることができず、もし知っていたら内定を認めなかったという事実が入社予定日までに判明した場合、内定を取り消すことができる場合があります。たとえば、以下のようなケースです。
・学校を卒業予定であったのが、卒業できなかった
・入社条件とされた資格を取得できなかった
・入社手続きの際に会社が指示した書類を提出しなかった
・履歴書または面接時に虚偽の申告があった
・社員として期待された能力、適性が不足していた
・健康状態に問題があり、勤務に就かせることができない
・重大な違法行為を行ったことが発覚した
およそ、就業規則の普通解雇または懲戒解雇に該当するような事案となります。 内定取り消しの場合には、通常の解雇のプロセスのように、会社側が再教育や他部門への異動などによって解雇を回避する努力をすることまでは求められず、知っていれば採用しなかったであろうという程度で足りるとされています。 ただし、裁判などにより、上記の事実が軽微であり、採用後の勤務に耐えうるものと判断されると、内定取り消しは無効とされてしまうため、安易に行ってはいけません。

② 業績の悪化による内定取り消しは認められるか
業績の悪化に際して人員過剰となり会社が内定を取り消す場合、内定取り消しを行う前に整理解雇の4要件を満たさねばなりません。具体的には、以下の通りです。
・経営上の必要性があり、人員削減が必要な状況である
・整理解雇を回避する方向で経営努力を行った
・解雇する人選が客観的に見て合理的である
・労働組合や社員との協議を経て行うものである
ここだけみると相当厳しい条件と見られますが、実際にはすでに在職している社員の雇用を守るため「人選が客観的に見て合理的」とされ、通常の整理解雇と比べれば、いくぶん緩やかに判断されると見られます。

③ 自然災害による内定取り消しは認められるか
震災や台風など自然災害により会社設備やインフラが直接的被害を受け、事業の継続が困難となった場合、労働基準法第19条および20条による「天災事変その他やむを得ない事由」として内定取り消しが認められます。会社設備やインフラの被害が一部または間接的な被害に留まる場合は、その程度により、整理解雇4要件に準じて解雇の必要性が判断されることとなります。



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