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懲戒解雇とした社員の退職金を不支給、減額とできるか?

Q. 当社の部長職であった従業員が、納入先から長年にわたり不正に多額のリベートを受け取っていたことが発覚したため、社内の風紀を糺す意味を含め、このたび懲戒解雇とすることに決定いたしました。この従業員はリベートを受け取ったことについては認めていますが、「給与が少ない分の補填だ」として会社に返金する意思はないようです。この従業員については、退職金規程に基づいて支給すべき退職金があるのですが、会社への返金の意味合いも含め、不支給とすることに差し支えはないでしょうか。なお、懲戒解雇については労働基準監督署より解雇予告の除外認定を受けております。


A. 退職金規程や就業規則等に懲戒解雇に相当する行為を行った従業員に対し、退職金を不支給(減額)とする旨の定めがあれば、退職金を不支給(減額)とする余地が出てきます。一般的に「懲戒解雇とされた従業員には退職金を支給しない」と退職金規程や就業規則等に定めている会社は多いのですが、懲戒解雇が有効であるかという問題と、退職金の不支給、減額が有効であるかというのは別の問題です。退職金の不支給(減額)が認められるかについては、懲戒解雇の原因となった行為の背信性と在職中の功績のバランスにより判断されることになります。なお、不正に受け取っていた金銭は当然会社に返還すべきものと考えられますが、退職金と相殺するのではなく、別途請求すべきものとお考えください。


1.不支給、減額をしやすい退職金とそうでない退職金がある


① 会社が退職金の支給を保証しているか
従業員が退職すれば、会社は当然に退職金を支給する義務があるというわけではなく、退職金規程や労働契約等に退職金を支給する旨の定めがなければ、会社に退職金を支給する義務はありません。このような場合、退職金の支給、不支給はあくまで会社の裁量によって決定すべきものであり、懲戒解雇とした従業員に対して退職金を支給しないことについては何の支障もありません。逆に、退職金規程や労働契約等に退職金を支給する旨の定めがある場合、今度は退職金の支給「額」の定めの有無が問題となります。


退職金に関する
労働契約等の定め

退職金支給の義務

支給なし

支給の義務なし

定め自体がなし

支給の義務はないが、慣行として支給している場合は義務になる場合がある。

支給することがある

支給の義務はないが、慣行として支給している場合は義務になる場合がある。

支給する
(支給額の定めなし)

支給の義務があるが、金額については任意。
慣行として額が決まっている場合はその額による場合がある。

支給する
(支給額の定めあり)

支給の義務があり、金額については規定通り。


② 会社が退職金「額」の支給を保証しているか
退職金の支給要件が明確に定められていない場合には、会社は何ら支払いの保証を行っておらず、あくまで恩恵的(サービス的)に、あるいは退職時に在職中の勤務状況を再評価した上で支払うものとして、退職理由などにより不支給、減額とする場合でも会社の判断が認められやすい傾向にあります。一方で、退職金規程などにおいて、退職金の支給額が給与や勤続年数などを基準として定められている場合、会社が賃金に準じ支払いの保証を行う給付として、退職理由などにより不支給や減額とすることが困難となる場合があります。この場合に懲戒解雇を理由として退職金を不支給、減額としようとするならば、退職金規程や就業規則等における相応の根拠が必要となります。



2.懲戒解雇の際に退職金を不支給、減額とできるか


① 退職金の不支給、減額が認められるかどうかの基準とは
退職金規程などにおいて支給額が定められている退職金については、在職中の賃金の後払いとしての側面があるため、これを懲戒解雇の際に不支給、減額とするには、まず、就業規則や退職金規程に定めがあることが前提となり、その上で、懲戒解雇の原因となった行為の背信性と在職中の功績のバランスをおよそ以下のような基準で比較し、判断されます。


業務上、または直接業務に関連して懲戒解雇となった場合
・職務上の責任を果たさず、会社の信頼に背く行為であったか
・会社が受けた損害(金銭的、人的、社会的、他)は大きいか
・反省文の提出などにより反省の意を表しているか、損害に対する弁償はあったか
・在職中の勤務態度は良好であったか、過去に懲戒処分を受けたことがないか


私生活上の非行行為により懲戒解雇となった場合
・職務との関連があったか、およびその程度が強いか
・結果は重大であったか、また、行為が悪質であったか
・報道などにより、会社の社会的評価を低下させる恐れがあるか
・反省文の提出などにより反省の意を表しているか、被害者との和解が成立しているか
・在職中の勤務態度は良好であったか、過去に懲戒処分を受けたことがないか


退職後に同業他社に就職し、または競合する事業を行ったことにより退職金を不支給、減額とする場合には、業務上、または直接業務に関連する懲戒解雇の場合に準じて判断されることになります。


② 前もって退職金を不支給、減額としやすいような状況を作る
退職金規程や労働契約などに退職金を支給する旨の定めがある場合、会社には退職金を支払う義務が生じ、退職金の支給額を給与や勤続年数などを基準として明確に定めている場合、さらに賃金に準じ、支払う額の保証を行うことになります。他の事情はさておき、懲戒解雇の際に退職金の不支給や減額を行うことだけを考えれば、そもそも退職金を支払う旨の定めを置くべきでないということになります。さもなくば、支給額(条件)について特に定めを置かず、会社の任意(退職時の業績、貢献などを考慮して支給するなど)により支給できるような定めにすることにより、退職金の支給額を保証しない方法もあります。
給与や勤続年数などを基準として退職金の支給額を保証する場合には、必ず、退職金規程や労働契約などに「懲戒解雇された従業員、または懲戒解雇に相当する行為を行った従業員には退職金の全額を支給しない。ただし、情状により一部減額して支給することがある。」といった規定を設けておきます。わざわざこうした定め方をするのは、従業員の退職後に極めて背信性の高い行為が発覚した場合には(すでに退職しているため)懲戒解雇とする余地が無く、せめて退職金だけでも不支給または減額とできるようにしておくためです。また、退職金を支給した後に不支給または減額とすべき行為が発覚することもあるので、そのような場合に退職金の返還を求める旨の規定を設けておくと良いでしょう。



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