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社内不倫をしている従業員を解雇とできるのか?

Q. 当社では「女性スタッフのみの清掃サービス」を主力業務としており、女性従業員に長く勤務してもらうため、女性の働きやすい環境作りを心がけております。ところが、最近、課長職である男性従業員(既婚)と女性従業員が不倫関係にあるとの噂が職場内に広まっているようです。社内恋愛ならば結構なのですが、不倫ということで、他の女性スタッフへの影響も考えられ、会社として何らかの措置が必要かと思うのですが、具体的にどのように対応するのが適当でしょうか?


A. 不倫の噂が流れている時点で当事者および他の従業員に対する一種のセクハラといえますので、会社としては事実関係および他の従業員への影響を把握し、何らかの対応を行う必要があります。噂が当事者へのいやがらせである可能性も考慮に入れ、事実関係の確認はプライバシーに配慮して行うものとします。当事者に対して会社が処分を行うことができるのは、不倫が事実であり、かつ会社および他の従業員に悪影響を及ぼす状況に限られますが、事実関係が確認できない場合であっても、職場の規律・風紀維持を目的とし、関係者への指導や異動などを行う場合はあります。


1.不倫関係を理由として解雇とできるのか?


① 職務に関わりのある不倫関係(行為)であるか
不倫は本人および相手の配偶者に対する民法上の不法行為となり、社会的に非難されうる行為といえます。しかし、まったく職務に関わりのない関係であれば、私生活上の素行不良といえる程度であり、犯罪行為などに該当しない限りは会社に与える影響も小さいと考えられ、そのことのみをもって解雇などの重い懲戒処分とすることはできません。不倫関係(行為)が客観的に職務に関わりがあるかを判断するにあたっては、およそ以下の基準によります。


・不倫関係の相手が自社・取引先の従業員、顧客、またはこれらの配偶者、関係者であるか?
→不倫関係の相手の立場については、職務への関わりを判断するうえで最も有力な基準となります。
・不倫にかかる行為が行われた時間が勤務時間中、出張業務中であるか?
→勤務時間中に不倫にかかる行為が行われた場合、職務との関連が強いものと考えられます。また、本来、勤務時間中であれば従業員は当然会社の指揮命令に従い、誠実に職務に専念する義務があるため、不倫にかかる行為により職務が疎かになった場合はこれに反するものと考えられます(不倫関係そのものの良し悪しとは別の問題が生じます)。
・不倫にかかる行為が行われた場所は自社・取引先の施設内、顧客の自宅、出張先の宿泊施設内であるか?
→職務に関連する施設、場所で不倫にかかる行為が行われた場合、職務との関連が強いものと考えられます。また、自社や取引先の施設内であった場合、本来目的とする用途を逸脱する施設管理権の侵害とみられます(不倫関係そのものとは別の問題が生じます)。


② 不倫関係(行為)が会社に悪影響を及ぼしたか
不倫関係(行為)が職務に関わりのあるものである場合、会社の経営にどの程度悪影響を及ぼしたかにより、(いわゆる社会通念上)相当とされる懲戒処分の程度が判断され、過去の判例によると、およそ以下の基準によります。なお、懲戒処分の内容は就業規則の定めにより、軽い順から譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などとなります。


・職場の風紀、秩序を乱すような行為、関係であったか?
→他の従業員の就業環境を悪化させるような状況(就業時間中に不貞行為を公然と行う、または職務上の地位を利用し、不倫相手を他の従業員と比較してあからさまにひいきするなど)である場合、その従業員の地位、職務内容、交際の態様や会社の規模、業態などにより、経営に及ぼす悪影響の程度が判断されます。
・会社の社会的な評価に悪影響を及ぼす行為、関係であったか?
→マスコミによる報道がなされた場合や、関係先に噂が広まるなどした場合において、会社のイメージが悪化し、営業活動に支障が出たり、求人が困難になるなどの実害が生じた場合、経営に及ぼす悪影響が大きいと判断される傾向にあります。
・不倫行為が他の従業員に対するセクハラ(相手の意に反する行為により就業環境を悪化させる)であったり、刑法犯(強姦、暴行、脅迫、強制わいせつ)に該当するか?
→不倫行為が他の従業員に対するセクハラに該当する場合は不法行為となり、不倫そのものとは別の問題が生じます。とくに社内で刑法犯に該当する行為があった場合には就業規則の定めにもよりますが、懲戒解雇を含む重い処分が相当とされます。
・取引先など社外を巻き込んだ行為、関係であったか?
→取引先の従業員と不倫関係にあった場合、自らの配偶者のみならず、相手方の配偶者に対する(共同)不法行為ともいえ、とくに取引先との関係が悪化するなど具体的に営業活動に支障を及ぼす状況であれば、経営に及ぼす悪影響が大きいと判断される傾向にあります。



2.不倫関係(行為)が発覚した場合、どのように対応するか?


① 不倫関係(行為)に対してはセクハラの枠組みで対応する
不倫関係(行為)があったことを理由に懲戒処分とするには、他の非違行為同様、就業規則上の根拠が必要となりますが、就業規則に具体的に不倫関係を禁じる条項はまず設けることはありませんので、服務、懲戒処分におけるセクハラ行為の禁止に関する条項、および以下のような条項を適用とし、状況に応じて処分を行うことになります。

・社内の風紀、秩序を乱し、または乱すおそれのあるとき
・著しく会社の信用や名誉を傷つけたとき
・業務に悪影響を及ぼし、または及ぼすおそれのあるとき

不倫関係(行為)は噂の段階であっても従業員へのセクハラとなるおそれがあり、その対応はセクハラの窓口にて、ガイドラインに沿って対応するのが適当です。不倫関係(行為)に対する懲戒処分の実施はセクハラへの対応と同様に噂のみを根拠として行うことはできず、不倫が事実であり、かつ会社および他の従業員に悪影響を及ぼす状況に限られます。

【参考】「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理を講ずべき措置についての指針」(H18 厚生労働省告示第615号)

・セクハラの内容、セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。
・行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。
・相談窓口をあらかじめ定めること。
・窓口担当は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
・相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
・事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
・再発防止に向けた措置を講ずること。
・相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること。


② 当事者に対する処分をどのように行うか?
不倫についてはセクハラ、犯罪に該当するような行為があった場合でなければ、双方の合意の上での関係であり、必ずしも加害者、被害者という立場に分けられず、性別のみを理由として男女の処分の内容に差を付けることは許されません。ただし、どちらかが積極的に相手にアプローチをしたなどの事情がある場合は、そちらの側を優先して配置転換するなどといった措置は考えられます。配置転換をする部署がない場合、「事業運営上、やむを得ない事由がある場合」として普通解雇(退職勧奨)の実施を検討することになります。なお、不倫行為のみを理由として懲戒解雇とするには、もはやその従業員を会社に在籍させておくことができないほどの悪影響、マスコミの報道による企業イメージの低下や刑法犯に該当する場合などでなければ認められないと考えられ、通常は譴責などの措置で反省を促すのが妥当でしょう。



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