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労働契約書や就業規則があるのに、退職トラブルはなぜ起きるのか?

従業員が期間の定めによらず会社を退職する際には、従業員からの申し出による「自己都合退職」、会社からの申し出による「解雇(会社都合退職)」が一般的です。 こうした手続きを口頭のやり取りのみで済ませてしまっている場合、手始めに改めておく必要があります。 たとえば上長が「辞める」と聞いたにもかかわらず、従業員本人にその意思は全くないといった行き違いが生じることを防ぐためにも、まずは退職の際、退職届や解雇予告通知書など、書類の受け渡しによる手続きを徹底せねばなりません。 しかし、最近では、労働契約書や就業規則などに自己都合退職、解雇の手続きが明記されていることが多く、それでは、その通りに書類の受け渡しをすれば大丈夫だろうということになりますが、現実には、こうした手続きをしっかり行ったにもかかわらず、退職の前後にトラブルが発生してしまうケースが多く見受けられます。
ここでは、実際に起こるトラブルの例を挙げ、対応策を考えていきます。


退職の申し出に関するトラブル・原因と対策

■トラブルの例
退職の申し出は無かったと言われた
退職の申し出の撤回を申し出られた
退職日が申し出たものと違うと言われた
退職理由が自己都合ではなく解雇だといわれた
とくに退職の手続きを口頭で済ませている場合に、事実関係を巡ったトラブルが多く発生します。これには上長の覚え違いもありましょうが、従業員が一度言ったのをまるで忘れたかのような主張をすることがあるのは何故なのか? 退職の申し出の有り無しは格別として、退職していく従業員が退職日や退職理由にこだわるのには事情があります。それは、社内においては退職日や退職理由が退職金・賞与の支給条件に関わることがあり、雇用保険の基本手当(失業給付)においては、支給日数および3ヶ月の給付制限期間の有無が左右されることがあるからなのです。 先ほどにも書きました通り、書類の受け渡しや手続きをしっかり行うことでこうしたトラブルの多くを予防することはできますが、まだ根本的な解決にはなりません。 会社の側と従業員の双方が、事実関係について合意することが重要なのです。


会社と従業員の関係悪化によるトラブル・原因と対策

■トラブルの例
仕事の引き継ぎを行わずに退職してしまう
退職時や退職後に会社の悪口を言いふらされる
退職時や退職後に顧客や従業員を引き抜かれる
機密情報、個人情報が漏洩してしまう
退職時のトラブルで多く聞かれるのは、仕事の引き継ぎを行わずに退職してしまうパターンです。退職届を出してから退職日までに間がないケースや、退職までの残日数を年次有給休暇の消化に充てるとして、出社しなくなってしまうケースも聞かれます。 そのような場合には、本人に勤務を強制することもできないので、年次有給休暇の買い取りや退職金の優遇などでなんとか妥協を図って来てもらうことを考えねばなりません。 こうしたトラブルが発生する場合は一概に従業員を責めることはできず、会社と従業員の日頃からのコミュニケーションが不足していたり、従業員が自らの待遇に不満を蓄積させ、関係が悪化していることが多いようです。 まずは日頃からの会社と従業員間でのコミュニケーションを見直すことをお勧めしますが、直近のトラブルに対処するとすれば、退職時に会社と従業員で話し合いの場を持ち、合意を図ることを目指します。 最近では機密情報、個人情報に関する意識が高まっており、退職時に「誓約書」などとして、機密情報や個人情報の漏洩を抑止しようとする会社も多くなってきました。退職する従業員への教育、意識付けとして、非常に有意義な取り組みです。


解雇に関するトラブル

■トラブルの例
解雇は無効だと主張された
会社の業績が悪化してきたとき、あるいは明らかにパフォーマンスの悪い従業員がいるとき、解雇によって会社の生き残りや職場の刷新を図ろうと考えるのは当然のことですが、安易に自己判断で解雇を行ってしまうと、後に裁判などで解雇が無効と判断され、かえってコストがかかるだけの結果となってしまうことがあります。 解雇とは会社の判断で労働契約を解除することを指しますが、従業員にとっては一方的に仕事を奪われることとなるため、話が労働基準監督署などに持ち込まれ、トラブルが大きくなりがちです。会社側は解雇を行うに際してはあらかじめ裁判に持ち込まれることも視野に入れ、多くの証拠を集め、手続きを踏んで、その正当性を証明せねばなりません。 その手間と時間は相当のものとなるために、実務上は解雇は行わず、会社と従業員との間で話し合いを持ち、合意をもって退職とする「退職勧奨」の方法が有効となります。


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