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団体交渉に臨む前に知っておきたい労働組合法のポイント。

Q. 先日、解雇した社員が加入した合同労組から会社に対し、団体交渉の申し入れがありました。 書面によると「解雇した社員の雇用関係について」という趣旨ですが、退職した社員が外部の労働組合に加入しているということで、会社としては何の関わりもない部外者との団体交渉に応じる義務はないと考えています。 会社としては当面、どのように対応すれば良いでしょうか。


A. 外部の労働組合とはいえ、このまま団体交渉(労使交渉)に応じなければ、労働組合法による「不当労働行為」を申し立てられる可能性があるため、ひとまず書面で問いあわせ、要求内容をもう少し明確にしてはいかがでしょうか。 その上で「雇用関係は存在しないので、団体交渉に応じることはできません」という回答はあり得るでしょう。 なお、団体交渉(労使交渉)を問題解決の一手段としてとらえ、あえて受けるという選択肢もあり、その場合に注意すべきことを以下にご説明します。


1.団体交渉(労使交渉)のルールは労働組合法である。


① 団体交渉(労使交渉)の際に会社のやってはならないことは何か
労働組合とは、会社に対して交渉力の弱い労働者個人が、集団となり組織化することで、会社側と対等に交渉を行うことを目的として結成される団体です。 その権利は、憲法により「労働三権」として認められていて、労働組合が会社と交渉を行う際のルールは、「労働組合法」という法律に定められています。 そのなかで、とくに会社側が団体交渉(労使交渉)の際に行ってはならない行為が「不当労働行為」と定義されていて、日ごろ自社の社員に対してとっているような態度で労働組合との交渉に臨むと、労使紛争の調整を図る機関である「労働委員会」に申し立てをするなどとけん制されることがあります。 具体的に、団体交渉(労使交渉)の際に会社側がやってはいけない不当労働行為とは以下のようなものを指します。
・労働組合の組合員であることを理由として解雇、または査定や配属などで差別的な取り扱いを行うこと
・労働者が労働組合に加入しないこと、または脱退することを雇用の条件とすること
・労働組合との交渉を正当な理由なく拒むこと
・労働組合の要求に根拠を示さず拒否し続けること
・労働組合の運営に介入すること
・労働組合に資金援助をすること
ちなみに労働委員会とは、会社側と労働組合側の交渉を監督する公的な機関で、当事者から不当労働行為の申し立てがあれば調査を行い、不当労働行為があると認められた場合には相手方に対して改善の命令を出すものです。 また、こじれた労働争議のあっせんや仲裁に入ることもあります。 必ずしも労働者側をひいきすることはなく、労働組合が不当労働行為がある、労働委員会に申し立てをすると言ってきても必要以上に恐れることはありません。

② まず、団体交渉(労使交渉)の義務がある相手かを確認する
不当労働行為がいかなるものかを知ると、労働組合法上の要件を備えた労働組合に対しては会社も交渉に応じる義務があるということになりますが、あくまで組合員の中に自社の労働者がいることが前提となります。 労働組合には社内の労働者のみで構成される「企業内労組」のほかに、企業の枠にとらわれず個人で加入できる「合同労組」があり、後者が交渉の相手となった場合には、プロである部外者が関与してくることになります。 労使交渉の意義からすると違和感がありますが、社員が1人でも加入している場合には部外者との交渉にも応じざるを得ません。 また、退職者であっても会社との雇用関係が存続すると主張して労働組合に加入し、団体交渉(労使交渉)を申し入れてくることがあります。 雇用関係がないことが明白な場合など応じなくても良い場合もありますが、団体交渉に代わって裁判などに移行する可能性もありますので、まずは要求内容を確認して検討するスタンスがよいでしょう。 ちなみに、団体交渉(労使交渉)を申し入れてきた労働組合に社員の誰が加入しているかわからないケースもあり、その場合には、相手に会社と交渉する権利があるのか確認ができません。 まずは、交渉の開始にあたって相手方に組合員名簿の提出または開示を要求しましょう。 労働組合側が提出または開示に応じない場合もありますが、ともかく社員が先方の組合員となっていることが確認された場合には団体交渉(労使交渉)に応じる必要があります。


2.毅然とした態度で、会社側の意見をしっかり主張する。


① 経営三権を侵害されないようにする
ここまで労働者側の権利についての説明ばかりとなりましたが、会社側には「経営三権」という権利が憲法により認められています。 これらの権利について団体交渉(労使交渉)の材料にすることは労働組合から経営に口出しされることにも等しく、断固拒否すべきです。
業務命令権
労働契約や就業規則があるので当然と思われるかもしれませんが、会社が業務に関し、社員に必要な指示・命令を行う権利は憲法により認められているものです。 たとえば、組合員である社員が就業時間中に組合の活動を行うことを認めると業務に支障が出てしまうので、1度でもこれを認めるべきではありません。 これと同じ理由で、就業時間中に団体交渉(労使交渉)を行うことも注意が必要です。 やむを得ず組合の活動を認める場合は勤務外となりますので、必ずその時間分の賃金を控除しなければなりません。
人事権
労働契約や就業規則によりこちらも当然と思われるかも知れませんが、会社が社員の採用、配置、移動、昇格、降格、解雇、その他社内での地位の変動や待遇を決定する権利は憲法により認められています。 これを交渉の材料とし、労働組合の口出しを認めてしまうと、経営が相当不自由になってしまうことでしょう。 解雇など組合員の人事が交渉の材料となることがありますが、他の社員と同様の評価を行った結果であれば、その旨のみ主張すればよいことになり、間違っても制度全体の問題に論点をすり替えられてはいけません。 また、団体交渉(労使交渉)の際に労働組合側が要求してくる資料をその都度「素直に」提出してしまうと、そこから問題が波及するおそれもあるので、必要最小限にとどめましょう。
施設管理権
所有権や賃貸借契約もありますが、会社が自社の施設を労働者にかかわらず管理する権利は憲法により認められています。 社内で労働組合の活動を行ったり、ビラを貼る、掲示板を設置するといった行為を無制限に認めれば、団体交渉(労使交渉)が進めづらくなる場合がありますので、注意が必要です。 やむを得ず認める場合は制約を設けることとし、社内での活動には歯止めをかけておきましょう。 なお、無断で施設の利用やビラ貼りがあった場合に放置しておくと既得権化してしまうため、早いうちから毅然とした対応をとるべきです。

② 団体交渉はあくまで問題解決の一手段と考える
労働組合は団体交渉(労使交渉)の過程で、ときに応じがたい要求を突きつけてくることがあります。 要求された内容には根拠や資料を示して会社としての意見を述べる必要がありますが、必ずしも相手の要求を呑む必要はなく、あるいは合意に至る必要はありません。 たとえば、会社としては解雇した社員を復職させるという要求は認めがたく、代案として提示してきた解決金の額も折り合わないということはあるでしょう。 そうしたお互いに妥協の余地がなく、話し合いの進展が望めない場合には団体交渉(労使交渉)を打ち切りとすることになります。 なお、団体交渉(労使交渉)が煮詰まってくると、組合側がビラ巻きや街宣活動を行うなどとほのめかしてくることがありますが、必ずしも労働組合法に定められた正当な権利ではなく、その他の法律による罰則や民事上の規定が適用されます。 ですので、ストライキやサボタージュ(同盟罷業)など労働組合法に認められた争議行為はともかく、交渉外の圧力に関してはいたずらに怯えることはなく、毅然とした対応をとりましょう。 団体交渉(労使交渉)が打ち切りとなった場合には、要求の解決が裁判など他の解決手段に移行する可能性があります。 団体交渉とその他の方法、いずれがコストや手間が少ないかを考慮し、交渉を打ち切るという選択をかならず持っておきましょう。



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