うつ病の社員にスムーズに退職（解雇、退職勧奨）してもらう方法とは？

Ｑ．当社の社員がうつ病となってしまったようで、ここ半月ほど欠勤が続いている状態です。医師の診断書の提出を求めているのですが、いまだ提出がありません。欠勤前からふさぎ込んで他人と話すのもおっくうに見える状態がしばらく続いていたため、本当にうつ病なのかもしれません。会社としてはいつ出勤してくるかもわからない社員を在籍させておくわけに行かず、無断欠勤として退職扱いとするか、あるいは業務に従事できないことを理由に解雇とすることを望んでいます。就業規則には「私傷病のため長期欠勤の場合は休職とする」旨の規定もありますが、どのように対応したらよいでしょうか。

Ａ．とにかく、まずは医師の診断書がないと会社としての判断を下すことができないため、診断書の提出を命じ、提出がなかった場合は仮病の疑いありとし、無断欠勤と扱う旨を伝えればよろしいでしょう。ちなみに、うつ病であった場合の取り扱いについてご説明しますと、一般的な社員（職種や業務内容を限定しない常勤従業員）であれば、うつ病で業務に耐えられないからといってすぐに解雇することはできません。就業規則の定めによる休職期間を経て経過を観察し、期間満了時に医師の診察を行い、いまだ職場に復帰できないようであれば、自然退職とするというのがリスクの少ない手法です。なお、就業規則に定めがないか、あるいは何らかの理由でこうした手法を採ることのできない場合、退職勧奨をもって退職とすることも考えられます。あまり強引なやり方をすると退職無効、解雇無効や、うつ病が会社の業務に起因するとして会社の「安全配慮義務違反」を追及してくる場合がありますので、注意が必要です。

１．うつ病の従業員をどうしたら解雇できるのか？

① うつ病の従業員をすぐに解雇するのは難しい

従業員がうつ病となり業務に耐えられない状態となりますと、会社としてはその従業員を雇用する目的を果たすことができません。こうした従業員を就業規則の（普通）解雇の条項に従い、解雇とすることも考えられますが、一般的に、うつ病により従業員の解雇が認められるのは「身体の障害」により業務に耐えられない場合とされます。実は、この「身体の障害」というのがくせ者でして、うつ病の症状が固定し、治療によってこれ以上症状の改善が期待できない状態のことをいいます。つまり、うつ病となった従業員に回復の可能性があれば、「身体の障害」があるとはいえず、その時点での解雇は認められず、会社は従業員の治療に相応の配慮、協力をせねばなりません。うつ病となった従業員に回復の可能性があるかについては医師の意見を仰ぐほかなく、本人のかかりつけ医と会社が指名した産業医または専門医の意見より判断することとします。とくに、うつ病の場合は回復の可能性があるかについて判断が難しく、かかりつけ医と会社が指名した産業医または専門医の意見が食い違うこともしばしば生じます。この場合、会社としては一応、業務の内容を把握している産業医または専門医の意見の方を優先し、回復の可能性を判断するということで問題はありません。

② うつ病の従業員にどこまで配慮、協力をしたら解雇できるか

うつ病となった従業員に回復の可能性がなければ、就業規則の（普通）解雇の条項に従い、解雇ということになりますが、うつ病の性質上、その症状を把握しづらいため、ある程度の観察期間をおく必要もあります。そのため、従業員がうつ病を発症し、業務に耐えられない状態となったからといって、会社として従業員の治療に何の配慮、協力もせず、短期間で解雇できる場合は必然的に限られてきます。うつ病となった従業員に会社が行う配慮、協力としては、一定の休業、休職期間を与えて治療に専念してもらうことや、配置転換または業務量の軽減を図ることなどが挙げられます。この配慮はそれぞれの労働契約に応じた関係の程度となりますので、職種や業務内容を限定されない一般的な常勤従業員であれば、配置転換などまで行う必要がありますが、スペシャリストとして雇用されている従業員を他の職種に転換したり、新たな職務を作ってまで対応し、継続して雇用する必要はないとされています。また、アルバイトなど非常勤の従業員であれば、正社員と同様までの配慮、協力は求められず、比較的短期間での解雇が認められやすいといえます。

２．時間か手間をかけて退職に持ち込む。

① 休職期間を利用したうつ病への対処

正社員などの場合、就業規則に「休職」制度があれば、その定めにより、うつ病となり出勤できなくなった従業員を欠勤ではなく休職と扱うことができます。欠勤の場合ですと、本来労働しなければならない期間（労働日）ですので、会社としては、従業員がいつ出勤してくるかわからない状態が続いてしまうこととなりますが、休職の場合、一定期間の労働義務を免除することとなり、休職制度の「復職」要件に該当しない限り、再度職場に戻ってくることはありません。うつ病となった従業員に対しては管理上、休職制度の活用が望ましいといえます。また、休職制度にはさらなるメリットがあります。就業規則に、休職期間が満了した際、いまだ職場に復帰できない状態が続く場合には退職とする旨の定めがあれば、その定めをもって自動的に退職とすることが一応可能です。しかしながら、この職場に復帰できるかの判断についてはやはり医師の意見を仰ぐほかなく、本人のかかりつけ医と会社が指名した産業医または専門医の意見より判断することとします。かかりつけ医と会社が指名した産業医または専門医の意見が食い違う場合、会社としては一応、業務の内容を把握している産業医または専門医の意見の方を優先し、回復の可能性を判断するということで問題はありません。この職場に復帰できるかどうかの判断についてもそれぞれの労働契約に応じた関係の程度となり、職種や業務内容を限定されない一般的な常勤従業員であれば、他の業務まで含めて復職の可能性を検討する必要がありますが、スペシャリストとして雇用されている従業員であれば、契約業務が行えるかといった点のみが判断基準となります。（判例によっては、うつ病の症状が改善し、短期間で復職できる見込みがある場合は、リハビリ勤務で様子を見る必要があり、そのまま退職とすることを認めないとしたケースもありますので、注意が必要です。）これらは一見、解雇を行う際の回復の可能性の判断と同じように思われますが、休職期間が満了するまでの間、会社として、うつ病の治療に一定の配慮、協力をしたと評価され、また、相当期間をもって症状の経過を観察した上での判断ということもあり、比較的会社の判断が認められやすい傾向にあります。

② 退職勧奨はいつでも自由に行うことができる

これらの流れによって退職とすることのできない場合、退職勧奨を行い、従業員に退職してもらうことが考えられます。退職勧奨とは、会社から従業員に退職を勧めることで、最終的に従業員みずから退職の意思表示をしてもらい、合意の上、退職に至ることを目的とします。退職勧奨は解雇などと違い、相手がうつ病の状態であっても、いつでも自由に行うことができ、会社としては使い勝手の良いところがあります。一般的に、うつ病となった従業員は生活費や治療費が悩みの種です。退職勧奨を行う場合、退職の条件は当事者同士で自由に取り決めることができるため、当面の生活費や治療費として多めの退職金を出すことや、健康保険の傷病手当金が資格喪失後も受けられるようになるまで在職扱いにするなど、さまざまなインセンティブが考えられます。また、雇用保険の失業給付も会社都合の扱いとなり、自己都合のように給付制限なく、より長い期間の受給が可能となりますので、こうした公的な給付を活用するのもよいでしょう。なお、退職勧奨の実施に際しては、あくまで自由な交渉のもとに従業員から退職の意思表示がなされなければなりません。うつ病ということになりますと、精神的に不安定な面があるため、のちのち強迫だ、錯誤だ、はたまた心神耗弱だ、などと言われ意思表示は無効だなどと主張されないように、交渉の過程を逐一録音や書面に残すような用心深さが求められます。