派遣社員の解雇（派遣切り）が認められる場合とは？

Ｑ．当社では一般労働者派遣事業をおこなっており、いわゆる登録型派遣で派遣先との労働者派遣契約の期間にあわせて雇用契約を結んでいます。さて、現在、期間1年で派遣中の従業員がいるのですが、このたび、派遣先でトラブルを起こしてしまい、労働者派遣契約を打ち切られかねない状況です。当社としては派遣先に強く出られない状況であり、契約が打ち切られれば派遣先に補填を求めることなどはせず、この労働者を解雇としたいと考えているのですが、法的に問題はないでしょうか。

Ａ．派遣労働者というのは他社に派遣されているからそのように呼称されるのであって、派遣元との労働契約からすれば正社員または契約社員といえ、派遣元が解雇する際のルールもそれに準じることとなります。一般的に1年以上の雇用が見込まれるか、期間の定めがない労働者は常用型派遣（正社員型）、派遣先が見つかった場合に労働者派遣契約の期間に合わせて雇用する登録型派遣（契約社員型）と分けられます。さて、トラブルの内容や程度にもよりますが、基本的には、契約社員型の派遣社員であっても、通常の労働者と同様、期間が満了するまでは解雇（雇い止め）することはできません。詳しい考え方については下記に詳述します。

１．派遣元と派遣先では、派遣労働者への義務の度合いがまったく異なる。

① 労働契約と労働者派遣契約は別のものである

労働者派遣とは、まず、派遣労働者が派遣元と労働契約を締結し（①）、派遣元が派遣先と労働者派遣契約を締結し（②）、労働者派遣契約に基づき派遣された労働者を派遣先が指揮命令する（③）という、いわば三角関係により成り立っています。派遣先と派遣労働者の間に労働契約は存在せず、派遣労働者に派遣先の就業規則が適用されることはありません。派遣労働者に適用されるのはあくまで労働契約を締結している派遣元の就業規則であり、懲戒処分を行うのも、解雇を行うのも、労働契約により給与を支払うのも派遣元ということになります。派遣先からすると、所定の派遣料金を派遣元に対し支払い、その対価として労働契約に関するリスク（労働契約法による解雇規制など）なく、労務の提供を受けることができるというメリットがあります。

労働契約と労働者派遣契約

② 「派遣切り」とは何か

「派遣切り」という言葉に法律上の定義はありませんが、一般には派遣先が派遣元との労働者派遣契約を打ち切ること（途中解除または更新拒否）か、あるいは労働者派遣契約の打ち切りに伴い派遣労働者を解雇または雇い止めすることをいうようです。派遣先が労働者派遣契約の更新を拒否することに制約はありませんが、労働者派遣法第29条2項により、自社の都合により期間途中で解除しようとする場合、派遣労働者に他の派遣先を紹介するか、それまでの期間に派遣元が負担すべき休業手当の費用を負担しなければならないとされています。なお、派遣先にこうした負担の必要がない（自社の都合でないとされる）のは、派遣労働者が契約の前提となるスキルを有していなかったり、無断欠勤や遅刻が多い状況が続くなど、労働者派遣契約の目的を達することができないような状況とされます。そのような場合に派遣元で解雇ができるかについては、派遣元の就業規則により「やむを得ない事由があるか」より判断することになります。それでは、一定の事業の完了に必要な期間（有期のプロジェクト要員）のように最初から雇用契約の期間を労働者派遣契約の存続する期間にリンクさせておけば良いではないかという考え方もできますが、今のところ判例がなく、有効とされるかは不明な状況です。平たく言いますと、派遣先では派遣労働者の引き上げを要請することは比較的容易であり、派遣元は相当の条件が揃わないと認められないということになります。

「派遣切り」とは

③ 労働契約申し込みみなし制度には注意が必要

平成27年の労働者派遣法改正により、派遣先が「違法派遣」を受けた場合、その時点で派遣元との労働契約と同じ条件で派遣労働者に直接労働契約を申し込んだとみなされることとなりました（派遣先が「違法派遣」の状態を知らなかったことに過失がなかった場合を除きます）。「違法派遣」というのは以下のとおりであり、新たに設けられた期間制限がもっとも問題になるところです。

「違法派遣」の例
・労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
・無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
・期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
・いわゆる偽装請負の場合

期間制限は派遣社員個人に対するものと派遣先事業所に対するものがあり、いずれの制限期間を超えても違法派遣すなわち派遣先で直接雇用ということになってしまいます。派遣社員個人に対するものとしては、同一の派遣社員が派遣先における同一の組織（部、課、グループなど）で働くことができる期間が3年までとなるものです。ただし、例外として、派遣社員が派遣元で無期雇用されている場合、60歳以上である場合はこの期間制限の対象とはなりません。3年を超えて派遣社員として勤務を続けようとすれば、他の組織（部、課、グループなど）へ転属とするか、3か月以上の期間（クーリング期間）をあけて、再び派遣するかのいずれかの措置を取らねばなりません。派遣先事業所に対するものとしては、派遣先で労働者を受け入れてから3年ごとに労働者の過半数代表者に意見聴取の手続きが必要というものです（手続きを行えば派遣社員個人に影響は及びません）。派遣元および派遣先はこれら双方の期間制限に注意を払う必要があります。

２．派遣元が派遣社員を解雇しようとする場合

① 常用型派遣（正社員型）

派遣をされているといえど、常用労働者であればそうそう解雇とすることはできません。解雇に該当するような事由が生じた場合、派遣元の就業規則に照らして懲戒解雇または普通解雇の可否を判断することとなります。懲戒解雇とするのであれば、派遣先などで相当のトラブル（客観的に合理的な理由）が発生し、懲戒解雇とする必要が（社会通念上相当と）認められる必要があります。トラブルの内容と比べて懲戒解雇の処分が重すぎる（社会通念上相当と認められない）場合、懲戒解雇は無効とされてしまいます。また、普通解雇とするのであれば、明らかなスキル不足などで労働契約書に書かれた仕事ができないなどの事情（客観的に合理的な理由）があり、もはや従業員としてやっていくことができないような場合に限られます。基本的に正社員の解雇は難しく、まずは退職勧奨を検討するべきでしょう。

② 登録型派遣（契約社員型）

よく勘違いされるところですが、派遣先から労働者派遣契約を途中解除されたことを解雇の理由とすることはできず、基本的には当初の雇用契約の期間満了まで派遣元で責任を持って雇用を続けなければなりません。ただし、派遣先において、派遣元の信頼を損なうような重大な違反行為を行った際には、懲戒解雇が認められる場合があります。懲戒解雇を行うには、派遣元における労働契約または就業規則にどのような行為をしたら懲戒解雇になるかという運用上のルールが定められており、あらかじめ周知されている状態でなければいけません。また、普通解雇として、契約社員を引き続き雇用することが適当でなく、契約期間の満了を待つことなく直ちに雇用契約を解除せざるを得ない程度の客観的に差し迫った必要が認められるような状況（明らかなスキル不足や人員整理など）において、解雇が認められる場合があります。いずれにせよ契約社員を期間途中で解雇とするのは難しく、退職勧奨あるいは期間満了を待って雇い止めとするのが無難なところでしょう。