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転勤や異動を拒否する社員を解雇することはできるか?

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Q.営業職として中途採用した社員が上司の指導および援助にかかわらず、数ヶ月間まったく売り上げを上げることができないため、他の部署への異動命令を出したところ、営業職として採用されたことを理由に拒否してきました。本人は口には出しませんが、営業職には毎月営業手当が支給されることも理由になっていると思われます。しかし、売り上げを上げることができない社員を営業職としておくわけにはいかず、営業補助などからやり直してもらうのも妥当な措置と考えます。会社としては当人がこのまま異動命令に従わないのであれば解雇もやむなしと考えており、注意すべき点について教えていただければと思います。
A.まずは、就業規則および労働契約書により、異動を命令する根拠があり、逆に制限する条項がないことを確認してください。ご相談の事情であれば、会社が異動命令を出す必要性自体は認められるとみられます。その上で、社員側に異動命令を拒否できるだけの事情があるかが問題となります。会社が異動を行う必要性と転勤によって社員が受ける不利益を比較し、後者の方が大きいとみられる場合には異動を拒否することができる場合がありますが、営業手当が支給されなくなる程度では、通常、不利益が大きいとは判断されません。会社が行った異動命令が正当である以上、これに従わない社員に対しては業務命令違反としての懲戒処分が認められることとなり、懲戒解雇も比較的広く認められることとなります。

1.転勤、異動の命令に正当性があるか?

① 転勤や異動を命令する根拠があるか

会社が従業員に転勤や異動を命令しようとする場合、就業規則および労働契約書に根拠となる定めがあるかどうかが問題となります。就業規則のある会社の場合、一般的な就業規則であれば「会社は社員に転勤、異動を命じることがあり、命じられた社員は拒否することができない」といったような定めが置かれていることが多くあり、ひとまず転勤や異動を命令する根拠があると考えて差し支えありません。一方、労働契約書においては積極的に転勤や異動の有無を記載することは少なく、むしろ就業場所(地域)や仕事の内容(職種)を限定して勤務することが定められている場合があります。このような定めがあれば、当然会社は本人の同意なく、転勤や異動を命じることはできません。就業規則および労働契約書に定めがなされていない場合、他の同種の業務に従事する従業員に転勤や異動の命令が出されているか(慣例となっているか)が問題となります。たとえば、支店を多く持つ会社の総合職であれば、他の支店に異動になることは多くありましょうし、専門職であっても、いったん顧客対応を行う部署を経験することが慣例となっているような場合もあり、転勤および異動が認められやすい事情となります。

② 転勤および異動を行う必要性を説明できるか

転勤および異動は働く側にとって労働環境の大きな変化を伴うため、就業規則及び労働契約書による定めにかかわらず、命令が有効(従う義務がある)とされるには業務上の必要性があることが求められます。この業務上の必要性とは合理的な説明がつく限りは比較的広く認められています。たとえば、積極的な必要性として、部署や支店間で人員の調整を行う場合、経験を積ませるためにキャリア・パスを行う場合、より適性があると判断した業務への配置、昇格を行う場合など、そして、消極的な必要性として、職場における人間関係悪化やセクハラ・パワハラなどへの対応を行う場合、適性がないと判断した業務からの変更、降格を行う場合などが考えられます。

③ 不当な動機はないか

さて、会社側が転勤や異動の命令を出すにあたって「不当な動機」があるとされると、これらの必要性の説明にかかわらず転勤や異動の命令は無効であり、強行した場合、不法行為として社員側から損害賠償請求を受けてしまう可能性まであります。この「不当な動機」とは、転勤や異動の命令を出した核心的な理由が特定の社員を排除するためだということであり、そのように見なされれば、表面的な理由をいくら繕っても転勤や異動は認められません。

不当な動機とされる例
・退職に追い込むため過酷な業務への異動を命じた
・退職勧奨をしたところ断られたため、「追い出し部屋」への異動を命じた
・労働組合の幹部を排除するため支店への転勤を命じた
・経営方針に批判的な労働者を排除するため深夜業務への異動を命じた

ただし、会社側が転勤や異動を行う必要性が明確であれば、わざわざ不当な動機を持ち出す余地がなく、たとえそのような思いが心中にあっても問題となることはありません。たとえば、解雇を目的とした異動の命令は認められませんが、解雇のプロセスとして、対象となる社員の適性を判断するために行う異動の命令ならば認められます。

④ 転勤および異動によって本人が受ける不利益が大きいか

転勤や異動によって社員側が受ける不利益が著しい場合、なぜその人物でなければならないかという会社側の必要性に関する説明が強く求められることになります。この不利益については相当程度のものではければ「通常甘受べき程度」として問題にはならず、過去の判例によると、転勤については、通勤時間が長くなる、単身赴任となる、異動については動については、職務変更により手当がなくなる、残業が増えるなどのケースについては「通常甘受すべき程度」として拒否することができないとされます。一方、拒否が認められたケースでは、同居の親族の介護や看護が必要であり、他に任せることができないケースや、労働条件の不利益変更といえる程度に著しく給与が減額されるケースなどがあります。管理職となる際にみなし残業代を設ける場合がこれにあたり、基本給を減額してみなし残業代を捻出するような場合ではかえって不利益となるので、注意が必要です。

  命令は拒否できない 命令は拒否できる
転勤 単身赴任となる
通勤時間が長くなる
子供の送迎ができなくなる
家族の介護や看護ができなくなる
異動 通常の手当の減額
残業時間が増加する
在籍出向
著しく給与が下がる
転籍出向

昨今は育児介護休業法により、転勤により育児・介護が困難になる労働者への配慮が求められるようになったことなど、社会的にワークライフバランスへの配慮が求められる傾向があり、今後はより転勤や異動により「通常甘受すべき程度」となる不利益の範囲が狭まっていくものと思われます。

2.転勤や異動を拒否する社員の懲戒解雇は認められやすい。

会社が行う転勤や異動の命令に正当性がある場合、社員は労働契約上の義務としてこれに従わねばなりません。もし従わなければ、業務命令違反として会社は懲戒処分を実施することができます。過去の判例(東亜ペイント事件 最判S61.7.14)では、2度の転勤命令を拒否した社員の懲戒解雇が有効とされており、転勤命令の拒否は業務命令違反の中でも重大なものであるという考え方が示されています。通常、業務命令違反を理由に懲戒解雇を行うには、対象の社員に繰り返し指導や注意を行い、けん責や出勤停止などの懲戒処分を経て、なお改善の見込みがない場合などでなければ認められません。しかし、異動や転勤の命令を拒否した場合は労働契約の債務不履行(会社の指示した場所で会社の指示した業務を行っていないこと)が明らかであり、比較的解雇が容易であるということになります。転勤および異動の命令を行う際は、地域勤務社員に転勤を命じる場合や、専門職採用の社員に他の職種への異動を命じるような場合でなければ、労働契約書の改定を考える必要はありません。ただし、客観的な証拠を残すことが重要ですので、いつ(発令日)、誰が(発令者)、誰に(対象者)、いつまでに(異動の日付)、どこへ(異動先のポジション)異動するのかを辞令などの文章で明確に通達するべきといえます。

 

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